Речь на новом месте работы. Выступление руководителя перед коллективом как инструмент развития корпоративной культуры. Правила построения речи руководителя для различных ситуаций. Расположение и юмор

Наконец-то все этапы собеседования позади. Вы приняты на испытательный срок! Тем не менее, расслабляться рано – впереди вас ожидает главное испытание. Как пережить первый рабочий день?

Зоя Самойлова, бизнес-тренер компании BEST FOR NEXT

Сложно переоценить важность установления контакта с коллегами для дальнейшего успеха в работе. По результатам психологических исследований, быстрее решают поставленные задачи и продвигаются по карьерной лестнице именно те сотрудники, у которых много друзей и приятелей среди коллег.

Готовясь к своему первому рабочему дню в новой компании, большинство из нас испытывает стресс, думая о том, как будет знакомиться с коллегами, с кем общаться, обедать и т.д. Казалось бы, мы уже прошли все этапы собеседования, приняты на испытательный срок, но главное испытание все-таки впереди: влиться в коллектив.

Возможно, вам повезет, и вы попадете в дружелюбную компанию, где новые коллеги соберутся для знакомства с вами, а начальник или просто приветливый коллега, будет готов стать вашим помощником: поддержать, ответить на вопросы, составить компанию за обедом. Но, к сожалению, чаще складывается малоблагоприятная ситуация для комфортного знакомства и общения, в том числе в первый день. Будьте готовы, что вас могут просто провести по офису, представить новым коллегам, которые будут с трудом отрывать свой взгляд от монитора и посадить читать разные уставные документы, пролистывать папки с информацией о компании. После такого знакомства, все новые лица и имена уже спутались в вашей голове, за обедом приходится жевать одному, а за помощью в работе и обратиться не к кому, кроме HR-менеджера или непосредственного начальника.

На самом деле, новичок, так или иначе, привлекает к себе внимание, к нему присматриваются и, как правило, хотят познакомиться, но инициативы ждут все-таки от него. А на вашем пути встает столько препятствий и страхов. С чего начать разговор? А вдруг повиснет неловкое молчание? Здесь все давно знакомы, и я им не интересен... Такие мысли крутятся в голове почти у каждого новичка.

К счастью, есть способы, позволяющие ускорить адаптацию в новом коллективе. Вот несколько практичных советов, с помощью которых можно быстро и успешно познакомиться с коллегами.

1. Когда вас поведут знакомить с новыми коллегами, не забудьте захватить с собой блокнот и ручку. Внимательно записывайте имя и должность каждого нового коллеги, а потом постарайтесь эту информацию перечитать и запомнить. Знание имени человека и примерное понимание его должностных обязанностей сделает дальнейшее продолжение знакомства уже более успешным. Каждому из нас нравится, когда к нам обращаются по имени и запоминают его с первого раза. А специфика деятельности вашего коллеги - отличный повод для начала разговора.

2. Сделать первый шаг . В первые рабочие дни самым естественным обычно является желание «уткнуться» в монитор и ждать, что все как-то само собой теперь устроится. Все сами с вами познакомятся, предложат попить чаю... Напоминаю, это лишь идеальный сценарий. На самом деле, несмотря на то, что это может быть страшно и стеснительно, лучше с первого же дня подходить знакомиться первым. Ваша инициатива не будет для окружающих странной или отталкивающей, ведь все понимают, что вы новенький.

3. Приготовьте вопросы. Но о чем же заговорить? Или вдруг возникнет неловкое молчание? Одним из самых проверенных способов знакомства с новыми коллегами являются вопросы по вашим должностным обязанностям, корпоративной культуре компании и особенностей работы. Продумайте и запишите несколько интересующих вас вопросов к каждому из тех, с кем вы бы хотели познакомиться. «Можно ли приходить в джинсах в пятницу? Собираются ли сотрудники вместе после работы? Как принято обращаться к друг другу: на „ты“ или на „вы“? Сколько человек работает в компании?» и т.п. В нужный момент они сами возникнут в вашей голове и не дадут разговору угаснуть или закончиться неловким молчанием.

4. Найти общие темы, интересы в неформальном общении. Еще одним хорошим поводом завязать разговор будут какие-либо общие интересы с новым коллегой. Мы всегда легче идем на контакт с тем, кто, как и мы, ходит в походы, катается на роликах, любит фильмы о войне... В поисках общего вам может помочь, например, рабочий стол человека: какие фотографии, сувениры, книжки на нем лежат. Прочитайте, что написано в дипломе на стене, присмотритесь к необычному значку. Используйте их для того, чтобы сделать комплимент или задать вопрос. Например, «Как здорово, вы прошли тренинг по публичным выступлениям в „Ораторике“. Было полезно, интересно? Я тоже посещал несколько тренингов в этой компании» . Заводить разговор, конечно, стоит только о тех вещах, которые коллега не скрывает, или даже наоборот выставляет напоказ.

5. «Чем я могу быть полезен». Классики нетворкинка (стратегии установления полезных связей) говорят, что при знакомстве в первую очередь стоит подумать о том, чем вы можете быть полезным этому человеку. Этот принцип можно легко использовать для того, чтобы перебороть стеснение, придумать, с чего начать разговор. Просто расскажите, чем вы будете полезны новому коллеге или компании в целом. Например: «Я буду проводить исследование предпочтений клиентов для создания новых продуктов». Или: «Моя задача - отвечать на телефонные звонки клиентов так, чтобы разгрузить ваш отдел от ненужных разговоров». Постарайтесь заранее подумать и отточить эту фразу, сделать ее понятной и в то же время нетривиальной.

Первый рабочий день не должен превращаться в кошмар, а ваше знакомство с новыми коллегами в простую формальность. Ведь ваш успех на новом рабочем месте часто напрямую зависит от того, как вам удастся влиться в коллектив. А для этого нужно для начала завести первый разговор. И, как вы видите, это не так уж сложно.

BEST FOR NEXT занимается развитием лидерских и коммуникативных качеств среди молодежи. В рамках проекта проводятся тренинги развития и личностного роста для подростков и студентов.

В крупных, обычно, конечно представляет руководитель . Меня представляли пару раз и я представляла раз 50)

1. Что закончил (профильное, не профильное),


2. Где работал/чем занимался (если есть чем гордиться).


3. Семейное положение


4. Чем будет заниматься, где сидеть (в каком бюро, под чьим руководством)

И в заключение "Добро пожаловать в наш добрый коллектив, Милости просим, добро пожаловать". Если есть время, бегло представить коллектив, если нет, то "познакомитесь по ходу работы". Ещё у нас принято пить чай. Вновь вливающийся в коллектив покупает пироженные или торты, кофе, чай и в обед мы знакомимся чуть ближе.

НО есть маленькие коллективы, где никто никого не представляет и эта миссия падает на самого работника . Ведь представиться-то как-то нужно.

Я бы просто купила тортик и сказала о себе тоже самое, как если бы меня представлял начальник без п.5 и сказала бы, что "Я не знаю, как у вас принято и выснить пока чужой устав, у меня не было возможности, поэтому я от души купила тортик. Куда его можно пока поставить?"

Сидоров Кузьма Никанорович. Недавно приехал в наш город из Н. где он последние годы работал в НИИ Сельхозавтоматика и занимался разработкой и наладкой сеялок на основе того-то и того-то. Курировал то-то и то-то. Часто бывал там-то и там-то в служебных командировках по такому-то вопросу. Хорошо знает те и те разделы металлостроения. В свое время окончил с отличием такой-то ВУЗ.

Кузьма Никанорович женат, его жена родом из нашего города, и причина переезда в наш город связана с необходимостью ухаживать за бабушкой.

Мы надеемся, что работая в нашей организации Кузьма Никанорович поможет нашему молодому сотруднику Тихону, освоить новую систему проектной документации на основе такой-то и такой-то системы.

Кузьма Никанорович плохо слышит, потому что был контужен в Афганистане, он имеет правительственные награды. Но слуховой аппарат носить не может. Общаясь с Кузьмой Никаноровичем, всегда говорите так, чтобы Кузьма Никанорович мог читать по губам.

Спасибо Давиду Семеновичу, что он меня представил. Я бы еще хотел добавить, что когда я бывал на Опытной Станции я сталкивался с такими-то и такими-то видами сельхозтехники, которые Вы выпускаете. Учитывая, что я хорошо владею расчетом того-то и того-то, я бы мог помочь сектору, возглавляемому Юрием Львовичем, особенно в части таких-то узлов. Кстати, с Юрием Львовичем мы пересекались по совместной работе там-то и там-то, и даже на ВДНХ наши стенды были рядом.

Нового сотрудника представляет руководитель. Обычно, это звучит так, зовут так-то, работал там-то, должность теперь - такая-то. Все!

Никаких личных данных, хобби и количество детей, не считается нужным объявлять. Как и награды и медали пришедшего сотрудника. Если он сам захочет, все расскажет в процессе работы, как и повесит на стену, свои всяческие дипломы, например.

Никакого публичного аплодирования, в большинстве случаев не предполагается. Пришел - садись и работай. Познакомишься со всеми, в процессе работы. Если это не директор, конечно или начальник отдела, или службы.

Советую быть сдержанным, не зажимать руки в замок или в карманы. Держать на лице легкую улыбку создавая впечатление что вы рады новому месту работу, кстати это может быть и естественная улыбка если место хорошее. Проявить заинтересованность, спрашивать можно даже банальные вещи, чтобы люди привыкли к вашему образу, например а кто работает на 2 этаже, где тут уборная и так далее. В конце дня или в

конце пятницы советую после работы купить пару тортиков и проставиться и сказать что довольны новым коллективом и работой в целом

Сама при трудоустройстве в новой компании, прокручивала накануне, что и как скажу в новом коллективе.

И вот представляет меня директор и заканчивает свою речь словами: "Прошу любить и жаловать" Первое, что пришло в голову, глядя на напрягшиеся лица, это сказать: "Любить меня не нужно, на всех меня не хватит, а жаловать и уважать желательно. И я в свою очередь буду доброжелательной и помогу чем смогу" После этого народ отпустило и начался уже смех.

Человеку, пришедшему в новый коллектив сразу на руководящую должность, зачастую бывает тяжелее адаптироваться, нежели рядовым сотрудникам. Высокий статус позиции совсем не гарантирует всеобщего признания от коллег.

Новому руководителю предстоит серьезная адаптация. Сотрудники компании склонны воспринимать человека «со стороны» как выскочку, занявшую место работника, долгое время трудившегося в организации.

1. Нового руководителя постоянно сравнивают с предыдущим начальником.
2. Рядовые сотрудники не знают, чего ждать от вновь прибывшего человека, поэтому относятся к нему настороженно.
3. Скорее всего, на руководящую должность претендовал кто-то из коллектива, и ожидания карьерного роста не оправдались – такой расклад уже сам по себе выступает достаточным поводом для антипатии.

Руководителю предстоит привыкнуть к новому коллективу, а сотрудникам, в свою очередь, придется свыкнуться с новым начальником.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Чтобы процесс взаимной адаптации прошел безболезненно, в начале деятельности на новом посту руководителю рекомендуется отказаться от кардинальных перемен в рабочем процесс.

• Во-первых, внутренняя специфика компании недостаточно изучена.
• Во-вторых, слишком активные действия насторожат новый коллектив и станут в итоге препятствовать налаживанию контакта.

Трудности руководителя в новом коллективе

Кадровые перемены на руководящих постах для фирмы являются шансом увеличить результаты корпоративной деятельности. Наряду с этим перемена сотрудников-управленцев создает напряжение как у руководителя, так и у команды, что приводит к возможным трениям.

О чем необходимо помнить

Конечно, тонкости конфликта, причины напряжения в новом коллективе, серьезность противодействия зависят от многих факторов, как предшествующих появлению нового лица в организации, так и сопутствующих этому факту. И все же определенный круг трудностей вырастает на всех уровнях управления, и моменты эти стоит отшлифовать заранее.

• Получится ли у нового руководителя оперативно разработать план изменений?
• Будут ли его организационные способности как минимум так же высоки, как у предшественника?
• Совладает ли новый начальник с молниеносными переменами на рынке?
• Сможет ли он воодушевить новый коллектив и убедить подчиненных поверить в правильность общей стратегии компании?

Известны типичные ситуации и разновидности конфликтов, которые будет необходимо учитывать вновь прибывшему управленцу, чтобы успешно адаптироваться в новом коллективе.

Ситуация 1. До появления нового начальника в коллективе компании царил застой. Большинство сотрудников существующее положение дел одобряло. Новый руководитель, будучи грамотным и знающим мастером, повышает спрос с подчиненных, что рождает ответную негативную реакцию из-за нежелания менять стиль работы. В новом для начальника коллективе нарастает тайное и видимое противодействие.

Ситуация 2. Уровень развития команды оказывается выше, чем профессиональные качества нового шефа. Начальник выдвигает свой план работы. Работники, основываясь на традициях и установках сложившегося коллектива, выдвинутую руководителем программу не принимают. Вместо этого коллектив формирует собственную программу, не совпадающую с видением начальника. Итогом создавшейся ситуации будет спад мотивации сотрудников, снижение результативности их труда.

Ситуация 3. Среди работников может быть уже проявивший себя, довольно толковый в рабочем отношении человек. Приход нового руководителя для коллектива стал неожиданностью, в связи с чем у команды возникает отторжение по отношению к новому начальнику, которое может обостряться неприятием стиля пришедшего руководителя. Опасность подобной ситуации заключается в возможности раскола. К тому же ресурсы подчиненных тратятся на конфликтное противодействие вместо выполнения должностных обязанностей.

Ситуация 4. Работники компании спокойно отнеслись к новому руководителю. Подавляющая масса членов нового коллектива признали организаторские, рабочие и личные качества поставленного свыше лидера. Но на самом старте работы новый руководитель вступает в противоборство с сотрудником, который рассчитывал на повышение. Такой неудавшийся лидер ставит под сомнение какие бы то ни было улучшения, исходящие от пришедшего шефа, настраивает команду против новичка. Подобные движения приводят к ухудшению психологического климата среди работников.

Ситуация 5. Новый человек в коллективе приводит за собой команду проверенных людей, которые являются для него надежной опорой и уже показали себя в работе. В среде подчиненных формируется противостояние двух лагерей. Для имеющегося коллектива увольнение в подобном случае растягивается во времени, но все же неизбежно. В течение, как правило, 1 года бывший костяк команды чаще всего уходит из организации.

Ситуация 6. Предыдущий босс отправляется на новое место, прихватив за собой своих сотрудников. Происходит так называемая утечка мозгов, могут пострадать конфиденциальная информация, уже созданные проекты, произойти потеря клиентов. Для оскорбленного прежнего руководителя возможность забрать с собой из фирмы добротных специалистов становится способом мщения.

Вышеописанная ситуация является самой проблемной для компании. Для работников, выбравших увольнение из принципа, покинувший место службы руководитель значит больше, чем вся структура со всем ее ассортиментом товаров, репутацией на рынке и корпоративной культурой.

• Управление женским коллективом: психологические особенности

Мнение эксперта

Новый директор в новом коллективе – испытание для обеих сторон

Николай Ганза,

исполнительный директор ОАО «Ковдорский ГОК», Ковдор (Мурманская область)

В начале своей работы в должности я занимался разработкой подробной стратегической программы развития комбината. Результаты исследований позволили определить перспективы для компании, спрогнозировать прирост сырьевой базы, выполнить необходимые экономические расчеты. Второй моей задачей стала реализация маркетинговой политики предприятия, поиск партнеров, рынков сбыта продукции. Все эти наработки позже вошли в стратегию развития всего холдинга «Еврохим».

На всех предшествующих местах работы я ставил перед собой задачу формирования крепкой команды во главе с директором, которая действовала бы лучше относительно своих прежних результатов. Никогда я не приводил за собой своих сотрудников. На Ковдорском ГОКе после моего назначения не было смены заместителей. Напротив, я предоставил им больше свободы и прав, чтобы иметь возможность полностью сосредоточиться на будущем компании. Такой подход дал хорошие результаты и открыл перспективы будущего развития. Я считаю, что авторитарный стиль управления новым коллективом отжил свое. Строгая директивность необходима только в том случае, когда решение уже принято и должно быть четко выполнено.

Поначалу я ощущал настороженность со стороны нового коллектива. Появление человека со стороны является серьезным испытанием для всех – и для руководителя, и для команды. Наиболее ощутимое сопротивление исходило от среднего звена в структуре управления. Люди не знали, чего ожидать от нового начальника, какие действия он предпримет, понимает ли вообще ситуацию на предприятии. На комбинате огромным подспорьем стали для меня главные инженеры – неординарные и уважаемые в коллективе люди. Я проводил встречи с начальниками подразделений, частенько надевал спецовку, сапоги и шел в цеха. Так постепенно я познакомился с новыми сотрудниками и осознал, что каждый из них – специалист и профессионал, каждый находится на своем месте. А проблемы предприятия нужно решать комплексно, путем модернизации рабочих процессов, грамотного инвестирования и т. д.

Одна из самых сложных ситуаций для начальства в новом коллективе – столкнуться с непониманием. Практика научила меня, что наилучшее воплощение идей случается тогда, когда идеи эти становятся общими. Если такого удается добиться – это можно считать высшим пилотажем в управлении. Встречая непонимание со стороны работников, я снова надевал сапоги и отправлялся в цеха, проводил самостоятельно необходимые расчеты, привлекая затем новых подчиненных к анализу результатов и постепенно превращая их в соратников. Конечно, порой получалось не все гладко, в таких случаях приходилось подключать административный ресурс. Но когда взаимодействие налаживается, все усилия воздаются сторицей: становятся видны не только результаты проделанной работы, но и возникает столь необходимое понимание ситуации окружающими тебя людьми. Все изменения, произошедшие с комбинатом, являются итогом продуктивных споров и достигнутых компромиссов. И на выходе мы видим реализацию того, что раньше казалось невозможным.

• Авторитет руководителя в коллективе: как его повысить и заручиться поддержкой

Как презентовать себя? Речь руководителя в новом коллективе

Знакомство с новым коллективом – важная часть деловой этики. В некоторых компаниях нового начальника представляют команде специалисты кадровой службы. Однако зачастую первое знакомство становится самостоятельной заботой вновь назначенного лидера. Чтобы произвести достойное впечатление при любом раскладе, следует придерживаться ряда простых правил.

1. Заранее подготовьтесь к знакомству с новым коллективом.

Накануне ответственного дня выделите для подготовки 1-2 часа свободного времени. Попросите близких и друзей не беспокоить вас. Продумайте свой образ: какая будет на вас одежда, что из аксессуаров вы выберете, какие вещи возьмете (ручку, записную книжку, папку и т. п.). Каждая деталь вашего облика должна быть скромной, гармонировать со всеми остальными и соответствовать корпоративным требованиям.

1. Составьте для нового коллектива краткий рассказ о себе. Пусть в него войдут сведения о возрасте, семейном положении, местах учебы и повышении квалификации, предыдущем месте работы, вашем хобби, положительных и отрицательных личностных качествах.

Наверняка большая часть вашей личной истории окажется за кадром. Но заранее подготовленный материал поможет не растеряться в случае возникновения вопросов у нового коллектива. Проведите небольшую репетицию перед зеркалом – это позволит также поработать над голосом и мимикой.

1. Начните свой путь на новую работу немного раньше обычного.

Прийти с опозданием в первый рабочий день – недопустимый промах. Если погода располагает, преодолейте пешком хотя бы небольшой отрезок дистанции. Бодрая ходьба по свежему чистому воздуху даст возможность найти внутренний баланс, структурировать мысли и обеспечить себе позитивный настрой.

1. Прежде всего, посетите отдел кадров.

Если организация небольшая, то новый работник появляется перед началом рабочего дня непосредственно у директора.

1. Знакомство одновременно со всем персоналом.

Специалист-кадровик либо сам руководитель компании представят вас новому коллективу, сообщив ваши личные данные и занимаемую с этого момента рабочую позицию, определят границы служебного долга и обозначат зону ответственности.

1. В крупных компаниях каждого работника поименно вам представлять не станут, так как подобный процесс занимает много времени.

По ходу работы вы постепенно уложите в голове имена коллег. Если в новом коллективе насчитывается не более 20 человек, то, скорее всего, с каждым работником вам познакомят напрямую, назвав имена и ключевые обязанности каждого. Позже вы сможете больше узнать о сотрудниках фирмы, а пока что главное – уложить в голове перечень служебных вопросов, которые связывают вас с каждым членом коллектива.

1. Встреча с командой отдела и экскурсия по компании.

Вероятно, такой вариант является самым распространенным в деловом обиходе. Ваш непосредственный шеф сначала представит вас новому коллективу, а затем назовет поименно всех работников и перечислит их сферы деятельности. Босс покажет ваше рабочее место и обозначит первоочередные профессиональные задачи. После этого, в течение рабочего дня, руководитель познакомит вас с соседними службами, представив вас и пояснив, по каким вопросам следует обращаться в каждый из отделов организации.

1. Произносите слова отчетливо и внятно, избегайте употребления жаргонизмов и диалекта.

Старайтесь давать корректные ответы, сторонитесь намеков и двусмысленных фраз. Упомяните о наличии у вас определенного жизненного опыта и специальных навыков. Искренне заверьте новый коллектив в своей лояльности, отметьте желание трудиться на благо компании.

1. Не упоминайте о частной жизни сверх необходимого.

В разговоре о семье не стоит перечислять ФИО и годы рождения всех своих родственников. Достаточно сказать, что вы женаты и у вас двое детей. Избегайте дотошного перечисления своих наград и достижений. В процессе работы у нового коллектива будет время и возможность оценить вас по достоинству. Недопустима критика в адрес предыдущего места работы, лучше ограничиться нейтральным сообщением о том, что в новой компании вы видите отличную площадку для воплощения в жизнь своих умений.

1. Сохраняйте присутствие духа, веру в свои силы, а также доброжелательность.

Постарайтесь обуздать переполняющие вас эмоции. В речи не должно быть места извиняющимся либо, наоборот, самоуверенным ноткам. Говорите ровно, размеренно, достаточно громко. Избегайте долгих пауз: может сложиться впечатление, что вам сложно подобрать нужные слова. Улыбки и шутки уместны, но в рамках разумного: ваш рассказ не должен видеться чем-то нелепым и не стоящим внимания.

Если вас не представили коллективу в несколько первых дней работы, выходите на арену первым. Начать можно с приемной своего нового начальника, а также коллег из соседних отделов. Представьтесь, назовите занятую вами позицию в компании, упомяните о том, что с удовольствием познакомитесь с процессами, подотчетными данному подразделению. Подходящим поводом для знакомства выступит небольшой профессиональный вопрос или совет.

• Совершенствование персонала: как грамотно управлять человеческими ресурсами

Как вести себя в новом коллективе руководителю: инструкция

Конечно, руководство не выбирают, и подчиненные априори обязаны выполнять ваши распоряжения. Но эффективность работы подведомственного подразделения во многом зависит от того, насколько ваша персона авторитетна для коллектива и какие взаимоотношения с командой удастся построить.

Руководство новым коллективом стоит начать с собрания для обсуждения перспектив совместной работы. На этом мероприятии:

• Кратко расскажите о себе спокойным и доброжелательным тоном. Избегайте бахвальства, покровительственных интонаций и высокомерия по отношению к новому коллективу. Дайте информацию о месте учебы, предыдущей рабочей позиции, профессиональных достижениях. Сотрудники должны увериться в вашем знании дела.
• Успокойте подчиненных. Заверьте их, что сиюминутных кадровых перестановок не предвидится. Ни в коем случае нельзя стартовать на руководящей должности с рокировок в новом коллективе или репрессий.
• Обозначьте требования, выполнение которых подразумевается само собой и не обсуждается (в первую очередь это касается порядочного поведения и ответственного отношения к делу). Коллектив должен усвоить, что серьезное отношение к своим обязанностям стоит на первом месте.
• Сообщите о планах работы.
• Предложите новому коллективу включиться в процесс улучшения фирмы, поощряйте сотрудников к внесению своих предложений. Объявите о новой системе бонусов для заинтересованных участников совещания.
• Отведите время для того, чтобы работники поделились тревожащими их моментами. Пометьте для себя высказанные замечания и предложения, уважительно отзовитесь о прослушанных сведениях. Но не обещайте немедленного решения всех проблем. Объясните новым подчиненным, что вам необходимо время для проработки обозначенных слабых мест.
• Спросите о традициях и негласных законах в новом коллективе. Проясните нюансы с праздниками, поинтересуйтесь, каким образом и где команда проводит торжества. Кратко обозначьте план предстоящих корпоративных выездов.

Осознав, что никаких негативных перемен не случится, коллектив утихомирится и возвратится к привычному режиму работы.

В первые дни будет нелегко. Нужно оглядеться на полученном вами месте, вникнуть в тонкости функционирования компании. Не стесняйтесь задавать вопросы новому коллективу, обращайтесь при необходимости за помощью к своим заместителям. Вы начали работать на благо компании недавно, в связи с чем наличие неизвестных нюансов не пробудит у окружающих недоумения или осуждения. Ваш авторитет ничуть не пострадает, а, наоборот, возрастет, так как своей адекватностью вы признаете компетентность коллектива.

Если в команде трудятся мастера своего дела, новому шефу стоит превратить их в сподвижников. Проблемы в новом коллективе неизбежны. Разговоры с сотрудниками, которые стремятся угодить вам во чтобы то ни стало, безусловно, приятнее и проще. Но окружать себя подхалимами, игнорируя неуживчивых виртуозов со своим мнением, – тупиковый путь. Если вашей целью является не личное удобство, а эффективная работа организации, то необходимо учитывать мнение таких сотрудников, побуждать их высказывать свои мысли в ходе работы над принятием решений. Особенно эти советы актуальны в первое время работы.

Бесспорно, как босс вы можете в полной мере ожидать от команды неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины и добросовестного исполнения должностных обязанностей.

При всей необходимой жесткости избегайте превращения в бездушного командира, которого ничуть не заботят проблемы сотрудников. Любой из подчиненных должен понимать, что всегда может обратиться к вам за помощью. При необходимости давайте послабления подчиненным. Проведите с членами нового коллектива отдельные беседы, в ходе которых отметьте их наработки и знания. В результате внимательного отношения к работникам стремление трудиться у них возрастет, подчиненные станут стараться не подвести вас.

Мнение эксперта

В новом коллективе старайтесь сразу выяснить, кто есть кто

Ильдар Янгазин,

управляющий рестораном «Люксор Синема», Москва

Стоит принимать во внимание тот факт, что официальная структура компании, прописанная в регламентах, не всегда тождественна реальному распределению обязанностей в новом коллективе: кто с кем в коллективе тесно общается, с кем из команды проще решать те или иные вопросы и т. д. С первых дней на новом месте постепенно собирайте информацию, черпая ее из частных бесед с сотрудниками различного уровня. Обычно я не вызываю к себе в кабинет, а, наоборот, сам выхожу к людям, завожу разговор на их рабочем месте, что называется, между делом.

Чтобы расположить к себе новый коллектив, можно упомянуть в разговоре о планах на будущее (стоит называть только те из них, в реализации которых вы не сомневаетесь). Важно дать почувствовать собеседнику, что вы советуетесь с ним, доверяете то, что известно не каждому, немного выделяя среди остальных. Любому работнику приятно узнать информацию раньше своих коллег. Часто в ответ сотрудники начинают делиться своими мыслями, сообщают о возможных помехах, делятся своими знаниями. Информация такого рода для нового руководителя весьма ценна.

3 стадии адаптации руководителя в новом коллективе

Для успешной адаптации к новой должности необходимо пройти три стадии:

1. Вникнуть и настроиться.

Активно и оперативно уяснить себе цели и задачи вверенного вам подразделения. Разобраться, чем занимается каждый сотрудник в новом коллективе и на что он способен. Разыскать «узкие места» в деятельности отдела, то есть те трудности, устранение которых приведет к наиболее высокой производительности труда и наилучшему качеству работы. С помощью бывшего руководителя и самих работников разобраться, что уже предпринималось или только предполагалось делать для проработки этих «узких мест».

1. Сформировать жизненно важные цели.

Разработать способы устранения «узких мест», а затем отобрать из этих проектов один-два по следующим критериям :

• необходимость и уместность. Программа действий должна быть направлена на решение важнейших задач, которые давно заслуживают внимания;
• измеримость. Если результаты законченной работы не будут ясно заметными и исчисляемыми, новому коллективу сложно будет оценить, смогли ли они добиться цели под вашим управлением и нужно ли вообще стараться дальше;
• краткосрочность. Общее время, потраченное на достижение конкретной цели, не должно составлять более 4-6 недель, иначе воодушевление новых подчиненных будет угасать вместе с их усердием;
• автономность. Выбирать стоит только тот проект, для закрытия которого достаточно ваших полномочий и ресурсов, чтобы сформировать крепкое ядро под названием «новый начальник и коллектив». Цели, которые требуют дополнительного утверждения наверху либо вспомогательных ресурсов, следует отодвинуть до лучших времен;
• наглядность. Реализация выбранной стратегии должна свидетельствовать о способности нового руководителя применять продвинутую методологию, до этого в компании не применявшуюся, либо его навык повышать производительность труда подчиненных.

1. Спланировать и провести работу.

Для успешного достижения текущей цели необходима тщательная проработка будущих этапов работы. Этот метод позволит новому коллективу понять и принять стиль вашего руководства, а также подготовит команду к выполнению следующих, уже масштабных задумок в будущем.

Для успешной выработки привычки достигать поставленных целей при работе с новым коллективом руководителю следует придерживаться указанных рекомендаций :

• перед любым членом коллектива ставить конкретные и понятные цели;
• утвердить для каждого в новом коллективе личный график работы, в котором подробно прописать, как и когда тот обязан действовать;
• постоянно контролировать ход выполнения задачи с помощью микро-отчетов по каждой неделе работы или еженедельных рабочих совещаний.

Кадровая служба организации при смене руководства должна решить две задачи:

1. Поспособствовать быстрому привыканию руководителя к новому коллективу и помочь лидеру добиться доверия у подчиненных.
2. Организовать работу по удержанию в компании ключевых специалистов, а также оказать им помощь в налаживании взаимопонимания с новым руководителем.

Как руководителю формировать отношения в новом коллективе

Выстраивая отношения с новым коллективом, следует не только выявить ключевые фигуры среди сотрудников, но и помнить о лояльности, конкуренции и возможном разочаровании. Налаженный контакт с командой позволит оперативно давать оценку различным мнениям, бытующим среди подчиненных, а также обеспечит поддержку при проведении разного рода мероприятий. Это тем более важно, так как большинство ныне существующих стратегий мобилизуют не только работников вверенного вам отдела.

Прибывший со стороны начальник обычно поскальзывается на одной из двух ошибок :

• сразу стремится реструктурировать систему деятельности, еще не прочувствовав специфику;
• наоборот, слишком долго входит в суть дела.

Первый вариант, при котором новый руководитель не разъясняет новому коллективу, по какой причине новая структура работы лучше прежней, ведет к саботажу его начинаний со стороны подчиненных. Во втором случае, если новый лидер долго вникает в суть происходящего, боится проявить себя новатором, ситуация также принимает печальный оборот: новый начальник сам становится частью системы, а подразумеваемого с его появлением в компании улучшения не наблюдается.

Выход : в первые пару дней нужно узнать работников, просмотреть задействованные в текущих процессах бумаги, провести собеседования с новым коллективом, попросив составить перечень тех обязанностей, которые на них возложены.

Третий день стоит выделить для проектирования нововведений, а на четвертый или пятый начинать их внедрять. Процесс по изменению сложившегося положения дел обязан быть плавным, иначе не будет необходимого результата. При любом раскладе, появился ли новый начальник со стороны или созрел внутри компании, он призван быть подлинным вожаком и не пугаться ответственности за происходящее. Навыком грамотного руководства владеет далеко не каждый, ведь это особое искусство.

Некоторые вопросы на тему получения власти и влияния:

1. С кем в новом коллективе я должен наладить контакт и работать вместе, чтобы достичь желаемого?
2. Какую точку зрения выберут эти люди и как станут относиться к моим планам?
3. Кто так пострадает от моих новшеств и целей, что станет помехой или отправит меня по проигрышному пути?
4. На чем держатся мои власть и влияние в новом коллективе? Каким образом я могу распространить их еще шире, чтобы обрести поддержку своих проектов?
5. С кем в новом коллективе я должен наладить общение для оперативного поступления информации о происходящем в организации?

Подавляющее количество трудностей возникает из-за некачественной коммуникации между новым руководством и новым коллективом. Вновь прибывший начальник обязан проговаривать работникам значимость любого своего начинания.

Каждый сотрудник обязан осознавать, из-за чего необходимо трудиться по-другому.

Поведать новому коллективу о том, каким представляется будущее, руководитель может на общем собрании, с проведением которого не следует тянуть. Часто в компании коллектив уже сложился, имеет свою структуру, созданы отдельные традиции, налажены связи и выстроены отношения. Стиль управления нового начальника может быть воспринят негативно. Руководитель должен понять, что перед ломкой устоявшегося положения дел ситуацию сначала следует тщательно изучить, и только потом принимать решение.

Чтобы найти возможность эффективного руководства сотрудниками, тем более в новой компании, следует для начала разобраться во всех процессах, происходящих в организации.

Проводите анализ всех доступных сведений, а не только работайте с официальными документами. Вам важно понять, какие проблемы мешали эффективному руководству предшественника и что мешало новому коллективу выдавать максимальные показатели.

При планировании будущих действий важно сделать вывод о ресурсных возможностях организации, а именно о способностях работников фирмы.

Совет 1 . Выделите время на личные визиты не только к администрации компании, но и для знакомства с обычными работниками. Общепринятого знакомства в первый день для успешной деятельности мало. В текущей деятельности найдется много поводов для коммуникации с каждым из ведущих управленцев, и в результате вашим вниманием будут постепенно охвачены все подразделения. Неплохо было бы почитать личные дела коллег по руководящей стезе.

Не сбрасывайте со счетов контакт с обычными сотрудниками. «Снизу» недочеты фирмы видны объективнее. Конечно, с каждой персоной в организации наладить контакт не всегда получается. Новый руководитель в коллективе должен ввести в действие стратегию «незапланированных знакомств», не проходить мимо потенциального повода пообщаться. Естественно, сначала работники будут побаиваться вас и вряд ли с ходу выложат свои жалобы и критику в адрес фирмы.

Вооружитесь своими лучшими чертами характера, навыками ведения беседы и доброй манерой поведения. Можно в начале рабочего дня проскользнуть мимо охранника с угрюмым видом, но ведь можно и приветливо поздороваться, улыбнуться, задать пару вопросов о проведенных выходных и домашней обстановке. Этот простой разговор расположит к вам людей, докажет, что вы обыкновенный, открытый к общению человек. Со временем вы сможете рассчитывать на взаимную откровенность сотрудников.

Порой можно обойтись и без разговоров, одними наблюдениями. Если по дороге на рабочее место вам встречаются довольные коллеги, то в фирме все в порядке. Если же вы встречаете большое число нахмуренных озабоченных лиц, то это громкий звонок о наличии трудностей в организации.

Совет 2 . Разъяснив сотрудникам предстоящие начинания, вы не допустите появления слухов, сгладите нервозность, которая чаще всего сопутствует перестановкам в руководстве.

Небезосновательные тревоги сотрудников различны: они боятся потерять место, опасаются перемен в условиях труда и его оплате. Тайны порождают еще большее сопротивление и способствуют распространению слухов.

Чтобы нормализовать обстановку и вернуть подчиненных к привычному рабочему режиму, скажите им, что резких действий вы предпринимать не намерены, что каждое ваше решение будет максимально обоснованным. На собрании обрисуйте перед новым коллективом отдельные планы (для начала такие, которые не спровоцируют еще большего волнения).

Совет 3 . Ключевая задача нового руководителя в коллективе, требующая безотлагательного решения, – это сделать компанию и коллектив управляемыми. Сформируйте подконтрольную вам вертикаль распределения задач и функций. Каждый член команды должен ясно понимать зону своей ответственности.

В новом коллективе грамотно организуйте работу своих заместителей, делегировав им часть управленческих задач. Так вы избавите себя от необходимости лично контролировать каждого из работников. Если среди администрации не найдется единомышленников, то, возможно, стоит задуматься о появлении новых людей в команде.

То, что заместители разделяют вашу точку зрения, то, что их не приходится каждый раз убеждать в правильности выбранного курса, – это принципиальный момент. Все представители администрации должны выступать проводниками новой концепции развития, предложенной вами.

Наблюдайте за рядовыми сотрудниками. Это позволит понять, насколько их умения и навыки вписываются в новую концепцию развития, способны ли подчиненные оперативно выполнять отведенные им задачи.

Опирайтесь в новом коллективе на работников, открытых к изменениям.

Гибкие сотрудники принесут больше пользы фирме, нежели те, кто шагает по проторенной дорожке, воспринимая новшества в негативном ключе. Люди могут проявлять свои рабочие качества не только непосредственно в деле, но и в столовой и на спортивных мероприятиях.

Для формирования мнения о новом коллективе совсем не обязательно устраивать специальные корпоративные мероприятия вроде тимбилдингов с ориентированием на местности и т. п. Достаточно бывает внимательного наблюдения за поведением подчиненных в рабочих процессах.

Совет 4 . В любой организации сложились свои традиции, зачастую неофициальные, которые могут касаться проведения праздников, тонкостей офисного быта и др. Изменение привычного уклада рабочей жизни станет весьма болезненным для коллектива, поэтому на первых порах новому сотруднику в коллективе от действий в этой сфере лучше воздержаться.

Если вы как новый руководитель желаете что-либо модернизировать в компании, то для начала поинтересуйтесь мнением нового коллектива, в противном случае вводимые новшества никого не осчастливят, а вам не прибавят авторитетности. Этот совет актуален и в отношении корпоративных мероприятий. Избегайте кардинальных перемен, поддерживайте устоявшиеся традиции, может быть, добавляя что-то новое. Люди ценят стабильность, в том числе и на работе. И если в трудовом процессе оставить ситуацию без изменений нельзя, то в отношении быта воздержаться от перемен вполне возможно.

Информация о компаниях

ОАО «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» - российский производитель железорудного и апатитового концентратов и единственный в мире производитель бадделеитового концентрата. С 2001 года входит в состав минерально-химической компании «Еврохим». Апатитовый концентрат потребляется другими предприятиями «Еврохима» в качестве сырья для производства фосфорных удобрений. 80 % потребителей железорудного концентрата - российские металлургические предприятия (компания «Северсталь», Западно-Сибирский металлургический комбинат). Оставшиеся 20 % отправляются на экспорт в Европу и Азию. В настоящее время на комбинате работает около 4500 человек. Выручка от реализации продукции ОАО «Ковдорский ГОК» за 2005 год составила 9122 млн рублей. Николай Ганза руководит предприятием с апреля 2003 года.

«Люксор Синема» - ресторан сети «Люксор». Открыт в 2005 году, рассчитан на 75 посадочных мест.

В ответ на такое объявление менеджер получает несколько кандидатов, из которых надлежит выбрать наиболее достойного. Прежде всего следует понимать, какую информацию кандидат должен суметь сообщить о себе сам.
Речь-представление принадлежит сфере социального общения и имеет две основные разновидности: представление в официальных и неофициальных обстоятельствах. Эти два вида различаются содержанием и построением. Но в любом случае у них много общего, в частности, типическая ситуация - знакомство, сообщение информации о себе (или о другом) и типическое содержание - сведения о себе (или о другом), целесообразно отобранные для конкретной ситуации.

Рассмотрим представление в официальных обстоятельствах и его частный вариант - представление при приеме на работу. Сегодня, в условиях рыночной экономики, когда на одно вакантное место претендует несколько желающих и работодатель заинтересован выбрать наилучшего, ему уже недостаточно ознакомления только с документами (анкетой, заявлением, автобиографией, листом по учету кадров), так как анкетные данные не дают полного представления о человеке, тем более о его преимуществах перед другими. Почти каждый представитель трудоспособной части населения рано или поздно окажется (или уже оказывался) в подобной ситуации. Однако получить рекомендации о том, как в этом случае построить свою речь, ему практически неоткуда. Правда, эта ситуация разработана в зарубежных пособиях, поэтому на страницах газет («Капитал», «Комерсантъ» и т. п.) и журналов («Cosmopolitan», «Ридерз Дайджест» и т. п.) можно встретить статьи, в которых сообщается, как следует вести себя на собеседовании (интервью). Конечно, этический, поведенческий, психологический аспекты рекомендаций очень полезны. Так, претенденту совершенно необходимо знать, что на собеседование нельзя опаздывать, что являться нужно одетым по-деловому, соблюдать правила этикета, не курить и не жевать резинку, внимательно слушать, смотреть собеседнику в глаза, не нервничать, держаться спокойно, уверенно и дружелюбно и т. д. Когда же дело касается риторического аспекта, авторы ограничиваются общими фразами («научись задавать вопросы», «обдумай ответы на те вопросы, которые (?) тебе обязательно зададут», «твоя цель - убедить работодателя, что он может со спокойным сердцем рекомендовать тебя на эту вакансию» и т. д.) и не предлагают конкретных рекомендаций относительно отбора содержания и построения речи-представления.

Итак, задача представления при приеме на работу - сформировать в адресате мнение о себе как о потенциальном сотруднике, то есть о своем соответствии вакантной должности. Поэтому совершенно неверно обозначать цель как убеждение в своем соответствии (см. выше).

Хотя справедливости ради следует заметить, что, формируя в адресате знание о себе как о подходящей кандидатуре, говорящий внушает ему мысль о своей предпочтительности. Но заявить это в речи прямо никак нельзя, во-первых, по этическим соображениям, а во-вторых, потому, что адресат должен (и желает) сам осуществить свой выбор и решить, кто ему больше подходит. Поэтому идея «предпочтите меня, т. к. я именно тот, кто вам нужен» является сверхзадачей речи и реализуется не в слове, а в том, как отобрано содержание и как оно предъявлено.

Содержание речи задается адресатом и его потребностью в определенной информации. Адресат – «наниматель» (начальник, руководитель предприятия, заместитель по кадрам и т. п.) - желает знать, насколько претендент соответствует вакантной должности, какова его квалификация и ее уровень, имеет ли он соответствующий опыт, какова его заинтересованность в будущей работе, как собирается способствовать процветанию предприятия и т. п.

Вот как формулирует свои требования к потенциальному сотруднику в приглашении на работу авторитетная фирма «Бритиш Петролеум»:
...В связи с таким беспрецедентным ростом «Бритиш Петролеум» приглашает на постоянную работу в Москве и Московской области управляющих розничных центров и управляющих супермаркета.
Если вы молоды, энергичны, трудолюбивы и склонны приветствовать новые начинания, а также открыты для обучения международным стандартам розничной торговли, мы будем рады обсудить с Вами эту возможность.
Также необходимо, чтобы вы отвечали следующим требованиям: российское гражданство; возраст до 40 лет; предыдущий опыт работы в розничной сети на руководящей должности (зав. секцией, нач. смены, директор магазина) не менее 2 лет; опыт руководства коллективом; опыт общения с официальными инспекциями, работающими в области розничной торговли; опыт закупок или заказа товара для предприятий розничной торговли; прекрасные представительские качества и опыт общения и решения конфликтных ситуаций.
Компания предлагает высокий оклад, прекрасные возможности карьерного роста и работу в динамичной профессиональной структуре.
В этих обстоятельствах заявить: «Работать я умею!» - значит не сказать ничего. Поэтому тезис речи-представления может быть сформулирован следующим образом: «Я соответствую вакантной должности, на которую претендую, так как у меня есть соответствующие знания, квалификация, деловые качества и опыт работы».
Далее следует позаботиться об обосновании этого утверждения - подготовить материал (биографические сведения, краткие и конкретные примеры) о том, где, когда и как получены образование и опыт; чем подтверждается наличие требуемых деловых качеств.
Композиция (построение) представления целиком зависит от конкретной ситуации общения: сам ли претендент пришел или получил приглашение, заранее (например, предварительно по телефону) договорившись о встрече; с его документами (заявлением, анкетой, автобиографией, рекомендательными письмами) собеседник уже ознакомился или он собирается их вручить после беседы. От этих нюансов ситуации будет зависеть, потребуются ли вступление и заключение в речи и как они будут выглядеть. Обязательной во всех случаях останется основная часть - обоснование тезиса с помощью фактов и примеров из биографии претендента.
Рассмотрим наиболее сложный случай, когда человек пришел впервые без предварительной договоренности и комплект своих документов в случае заинтересованности нанимателя по его просьбе собирается отдать после беседы.
В этой ситуации возрастает роль вступления. Начать надо, конечно, с приветствия и представления - сообщения своего имени, отчества и фамилии (опускаем как само собой разумеющееся осведомление о том, имеет ли время, может ли, готов ли побеседовать менеджер по вопросу приема на работу - эти вопросы задаются до речи и не входят в нее). Далее во вступлении необходимо объяснить, почему претендент пришел в поисках работы именно сюда. Конечно, с этой целью люди обращаются в те предприятия и фирмы, которые, во-первых, сообщили о своих потребностях в новых сотрудниках и, во-вторых, предлагают работу, подходящую по специальности, опыту, организации, окладу. Поэтому во вступлении следует сообщить, во-первых, откуда претендент узнал о вакансии: прочитал в такой-то газете (номер, число); NN порекомендовал обратиться (ФИО, тем более если это авторитетный для собеседника человек) и т. д. Возможен случай, когда человек просто обходит все подходящие по профилю организации и спрашивает, нет ли вакантных мест. Но и тогда сказать об этом прямо работодателю нельзя. Лучше, если мотивом прихода именно в данную организацию окажется горячее желание претендента работать именно в данной фирме.

Мотивы прихода на работу следует освещать в речи-представлении в любом случае: привлекает авторитет фирмы и ее последние достижения, масштабы и сущность ее деятельности (ее организационная структура, продукция и т. п.), перспективы ее развития и т. п. Для этого надо навести справки о компании, побеседовать с людьми, знающими состояние дел на предприятии, проштудировать специализированные бизнес-издания, рекламные буклеты, возможные публикации в газетах и журналах. Словом, придется потрудиться, чтобы выглядеть не дилетантом, а достаточно информированным о будущем месте работы человеком. Эту часть нельзя игнорировать, поскольку здесь предъявляются весьма существенные ценностные аргументы, которые позволят расположить к себе собеседника. В-третьих, во вступлении нужно сообщить, на какую именно вакансию и почему претендует посетитель. Вступление, выполняющее эти задачи, позволяет сообщить предварительную информацию о соответствии претендента вакантной должности, заинтересовать собеседника, установить деловой контакт, найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление, сформировать в нем симпатию по отношению к себе, передать ему персонифицированную информацию (информацию об авторе сообщения, которая включается в сообщение всегда помимо его воли), т. е. сформировать представление о претенденте как о человеке серьезном, организованном, деловитом, трудолюбивом, а также о его системе ценностей. Конечно, последовательность решения названных трех задач вступления речи-представления свободная. Вот, например:

Добрый день! Меня зовут Наталья Викторовна Петрова. Я прочитала в газете «Все для вас» объявление о том, что вам требуется управляющий службой сбыта, и в связи с этим хочу предложить вам свои услуги. Мне всегда хотелось работать на предприятии таких масштабов, как ваше. К тому же я являюсь потребителем вашей продукции и всегда покупаю напитки вашего завода. Мне кажется, что многим они нравятся из-за своего оригинального вкуса. Поэтому ваше предприятие наверняка будет процветать долгие годы. Однако в связи с тем, что конкурентов появляется с каждым днем все больше, вашей компании потребуются новые идеи и творческий подход в маркетинговой деятельности. Поэтому мне кажется, что я смогу быть вам полезна в качестве управляющего службой сбыта.

Далее сказанное необходимо подтвердить. Наиболее простой способ - рассказать свою биографию. Однако такой способ нельзя признать продуктивным, во-первых, потому, что с полной биографией работодатель познакомится, читая представленные документы, во-вторых, не все, что случилось с человеком в жизни, является подтверждением его соответствия должности, на которую он претендует сейчас. Так, золотая медаль за окончание школы - факт, которым можно гордиться, но он не подтверждает того, что ее обладатель - именно тот, кто нужен на данном предприятии, так как школа - это общее среднее образование и специальных предметов там не преподают. Учеба в строительном ПТУ до экономического факультета университета также ничего не добавляет к портрету соответствия претендента и даже может характеризовать его человеком, не сразу нашедшим свой путь в жизни. Поэтому лучше всего поделить основную часть на три микротемы: 1) соответствующие знания и квалификация и факты, подтверждающие это; 2) соответствующие умения, навыки, опыт работы и факты, свидетельствующие об этом; 3) соответствующие деловые и человеческие качества и примеры, иллюстрирующие это. Ясно, что придется сообщить некоторые факты из своей биографии и прибегнуть к описаниям, а также к оценкам. Описания фактов, событий, дел, в которых человек участвовал, и их оценки - это привилегия устного представления, и никакой документ не дает этой возможности.

Совершенно очевидно, что нужно представить себя в лучшем свете и не впасть в бахвальство. Для этого претенденту необходимо вспомнить все, что характеризовало бы его лучшим образом, но подтверждалось фактами. Поэтому, если у него дипломная работа написана по близкой теме и получила высокую оценку на защите – следует сказать об этом, ведь это (тема и оценка) записано в дипломе, копию которого все равно придется приложить к заявлению. Если он стажировался за рубежом в известной фирме – необходимо сказать и об этом, так как копию сертификата об этом также включают в пакет документов. Рассказывая о своих умениях и навыках, сообщают где и когда работали по данной специальности, что входило в обязанности, за что отвечали, сколько людей было в подчинении, какие проекты разрабатывали; если лишь участвовали, то что именно сделали и как это повлияло на общий результат. Если претендент в речи не скажет, что не всегда работал по профилю вакансии, это не будет расценено как обман или подтасовка фактов, во-первых, потому что в анкете или автобиографии он обязательно перечислит все места работы и наниматель сможет с этим ознакомиться, а во-вторых, потому что в речи подтверждается тезис о наличии соответствующего опыта. Главное, чтобы он показался работодателю достаточным. Но если об этом возникнут вопросы (а это бывает чаще всего уже после речи), следует отвечать согласно истинному положению дел. Работа, не связанная с предстоящей, сама по себе не характеризует человека ни плохо, ни хорошо: мы часто зависим от обстоятельств, не позволяющих нам работать там, где мы хотели бы (невозможность найти работу сразу же после окончания вуза, переезд в другой город, рождение ребенка и необходимость работать рядом с домом или неполный рабочий день, продолжительная болезнь и т. п.). В любом случае, объясняя причины смены работы, ухода с последнего места, не следует критиковать, ссылаться на скуку, говорить, что мало платили и т. п. Лучше, если причиной ухода, смены работы был творческий поиск, желание проявить свои знания и способности с пользой для дела.

Обычно вакансия достается человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и обладает несомненными достоинствами, способен к установлению хороших человеческих контактов. Но как давать положительную оценку своим деловым и человеческим качествам, как того требует обязательная третья микротема? Конечно, менеджер постарается составить свое представление о деловых качествах претендента на основе его рассказа о своем опыте и навыках, однако в третьей микротеме следует обобщить эти сведения, перечислив наиболее важные качества, и проиллюстрировать их наличие примерами из жизни. Можно также предложить прочитать рекомендательные письма (если таковые имеются и в них есть ваша характеристика) или сообщить телефон предыдущего начальника, у которого можно получить подтверждение. Важно помнить, что о некоторых своих качествах претендент не может заявить напрямую, чтобы не показаться нескромным (например, нельзя сказать я умный или я интеллигентный). Эти качества должны выступать из целой речи. О других же достоинствах вполне можно заявить непосредственно (например, если претендент говорит: Считаю себя человеком коммуникабельным и очень люблю работать с людьми – это не вызывает неприятия). В этой же части претендент может предъявить свое кредо – понимание приоритетов профессии или должности (например: Считаю, что в деятельности менеджера главное – это создание творческой атмосферы в коллективе, стремления работать сообща на благо предприятия, и этому уделяю наибольшее внимание в своей работе). Словом, без ложной скромности, но с чувством меры следует сообщить о себе все, что позволит работодателю составить мнение о претенденте как о наиболее подходящем кандидате на вакантную должность. Отбирая качества, о которых необходимо сказать в речи, важно помнить о том, что это должны быть не просто положительные черты, а именно те свойства, которые особенно необходимы для выполнения той работы, на которую претендует оратор.

Так, например, если претендент хочет работать в системе маркетинга, то он должен знать, что фирма скорее всего предпочтет того претендента, который обладает качествами, которые хочет видеть у него покупатель. Исследования показывают, что покупатели единодушно называют такие черты, как «честность, надежность, компетентность и полезность, иногда добавляя к этому качества преуспевающих торговых работников: оправданный риск, развитое чувство ответственности, стремление к решению проблем, заботу о покупателях, четкое планирование деловых встреч, наличие эмпатии и эгоистичного стимула (сильной личной потребности в совершении продаж)». Поэтому, готовясь к собеседованию (тестированию, интервью), будущие торговые агенты должны внести в свои речи-представления сведения, подтверждающие наличие у них именно этих качеств.

Несколько соображений относительно последовательности микротем. На первый взгляд может показаться, что в данном случае нарушен главный принцип их расположения - по возрастающей. Это не так, во-первых, потому что данный признак действует, в основном, в агитационной речи, где нужно постепенно, чтобы не вызвать сопротивления, увеличивать силу воздействия, или в неофициальном представлении, когда самое интересное приберегается к концу. Во-вторых, в конкретном жанре - представлении при приеме на работу - необходимо сразу дать собеседнику основную информацию о себе - знания и опыт, соответствующий вакантной должности, и только потом все то, что будет лишь дополнять портрет подходящего претендента. В противном случае работодатель не станет слушать или вернет собеседника к главному.

В отношении взаиморасположения микротем «знания» и «опыт» следует заметить, что первым может идти то, что больше соответствует вакансии. Например, если претендент закончил химический факультет технического университета, но имеете богатый опыт управленческой деятельности, работал зав. секцией горюче-смазочных материалов в супермаркете «Бритиш Петролеум», то, конечно, следует сделать акцент на последнем факте своей биографии, не забыв сослаться на то, что в работе очень помогло техническое университетское образование. Но все-таки обычно предложенная ранее последовательность микротем является наиболее оптимальной.

Вот пример основной части представления:

Я закончила экономический факультет ВФ МУПК по специальности «Маркетинг» в 1999 году и имею квалификацию маркетолога. Специализировалась на маркетинговых исследованиях, углубленно изучала рыночные отношения и управление маркетинговыми коммуникациями: рекламу в СМИ, методы стимулирования сбыта, связи с общественностью, организацию личных продаж и т. д. После окончания вуза два года работала менеджером по рекламе в газете «Новые деловые вести». В мои обязанности входила работа с различными организациями, которые заказывали у нас рекламные публикации. Я делала для них рекламные объявления и статьи на правах рекламы. До сих пор встречаю в газете объявления, составленные мною. В 2001 году мне удалось поступить на работу в фирму, представляющую компанию «Nestle» в нашем городе, в маркетинговый отдел на должность директора творческой службы. Я разрабатывала маркетинговые мероприятия, которые впоследствии реализовывались и давали хороший результат. Так, после торговой презентации, организацией которой я занималась, у фирмы резко увеличились товарооборот и прибыль. У меня с собой рекомендательные письма, с которыми вы можете познакомиться.
В своей работе всегда старалась руководствоваться не только интересами фирмы, но и потребностями покупателя, их спросом. Считаю, что честность, правдивость, открытость рекламы - это залог ее успеха, в соответствии с чем и старалась работать. Творчески, объективно и самокритично отношусь к тому, что делаю.
Мне нравилось работать в компании «Nestle», но в 2003 году у меня родилась дочь, и я вынуждена была оставить фирму. Сегодня моей дочери два года, и я могу снова работать, так как ухаживать за нею мне помогает мама.
Очень хотелось бы поступить в вашу компанию, потому что вакансия управляющего службой сбыта позволит мне проявить мои профессиональные, деловые и творческие качества. К работе отношусь ответственно, объективно и самокритично и постараюсь быть максимально полезной для вашей компании.

И наконец, в заключении представления следует выразить надежду на положительное решение, выразить еще раз желание работать именно на этом предприятии. Ни в коем случае, как уже говорилось, нельзя закончить речь словами: Я тот, кто вам нужен, и лучше вам не найти. Все это должно было «сказаться» через ту информацию, которую сообщают о себе. Не следует спрашивать в заключении о зарплате, о льготах, о круге своих обязанностей, так как вопрос о приеме еще не решен, и об этом принято спрашивать в беседе сразу после представления или тогда, когда претендента приглашают уже для заключения контракта. Вот как можно закончить речь:

Я очень благодарна за то, что вы меня внимательно выслушали. Хотелось бы надеяться на положительный ответ. Со своей стороны, обещаю, что постараюсь быть вам максимально полезной и своими знаниями, опытом, деловыми качествами способствовать процветанию фирмы.
Во время произнесения представления и дальнейшего собеседования говорить нужно ясно, конкретно, стилистически нейтрально. Лучше, если оценки сдержанны, а примеры и факты изложены кратко и наглядно. Необходимо постараться избежать грамматических и орфоэпических ошибок, т. е. словесная оболочка речи должна представлять оратора человеком образованным, интеллигентным, вежливым, умеющим общаться, что тоже будет занесено в актив.

Речь-представление - это первое дело, которое человек совершает на новом месте, перед новыми людьми. Рассказывая о своих знаниях, умениях, качествах, он уже предъявляет умение устанавливать контакт и общаться с незнакомыми людьми. Очень важно сделать это первое дело хорошо. Тогда можно надеяться, что оно решится в пользу претендента.